Что происходит на рынке бухгалтерии и финансов?

Тренды рынка труда

За последний год многое изменилось на рынке труда в сфере финансов и бухгалтерии. Что именно поменялось? Стало ли сложнее кандидатам искать работу, а компаниям – сотрудников? Что ожидают соискатели от работодателей? Разбираем в этой статье, написанной на основе прямого эфира в Телеграм-канале
Поделиться
Telegram
Вконтакте
WhatsApp
LinkedIn
Facebook

Оглавление

Тренды для соискателей

Что происходит на рынке?

В настоящее время мы видим, что рынок становится более предсказуемый, мы вышли из панического состояния, в котором были год-полгода назад.

Компании (если мы говорим о международном бизнесе) разделились на четыре типа.

  • Есть компании, для которых ничего не изменилось – они по-прежнему международный бизнес. Например, FMCG крупные и фарма, продуктовый ритейл. Есть изменения, безусловно, во внутренних процессах, в структуре подчиненности, в разделении рынков и сфер влияния, если мы говорим о странах. Например, ранее под финансовым директором России часто было еще СНГ, Восточная Европа, другие страны. Сейчас в большинстве случаев это только Россия, иногда еще СНГ.
  • Есть компании, которые выбрали путь локализации. Здесь тоже есть два вида компаний. Одни компании передали управление внутреннему менеджменту, сохранили по максимуму команду, культуру, внутренние процессы. А есть те, которые были выкуплены крупными инвесторами, и ситуация здесь не такая радужная в большинстве случаев, т.к. происходят сокращения, культура компании и процессы меняются. Это в основном автомотив, производство, FMCG, консалтинг.
  • Есть компании, которые ликвидируют и замораживают бизнес. Все мы помним громкие истории ухода Икея, H&M, 3М и др.
  • Есть компании, которые находятся в режиме ожидания. Соответственно, рекрутмента у них нет. Представители — Люкс, FMCG.

Кроме того, в настоящее время сильно активизировался российский бизнес, как крупный, так и маленькие стартапы. В основном, сельское хозяйство, производство, ритейл, оптовая торговля, логистика, IT, тяжелое машиностроение, пищевое производство, химическое производство, дистрибуция, фарма.

Другой тренд – это вывод бизнеса и людей за рубеж. Ряд компаний выводят бизнес и людей за рубеж, ищут кандидатов с релокацией, как правило, это Европа или Турция, Кипр, Арабские эмираты, Сингапур.
Таким компаниям интересны кандидаты с опытом управления международными активами, пониманием локального законодательства, особенностями налогообложения и хорошим знанием языка.
При этом люди должны быть готовы к релокации, удаленный формат работы в большинстве случаев не рассматривается.

Активный рекрутмент остается в международных компаниях, которые остались на рынке, а также в стартапах и крупном российском бизнесе.

По сравнению с предыдущими годами, наш портфель полностью изменился: если раньше 70% вакансий было из международных компаний, то сейчас активизировался российский рынок. Но в последнее время и международный бизнес активно отдает вакансии, что говорит о восстановлении рынка.

Достаточно много сейчас запросов из производственных компаний, и это не может не радовать. В том числе с релокацией в другие регионы. Вообще, гибкость кандидатов в плане релокации очень ценится. Но можем сказать, что и кандидатов, готовых к ней, сейчас намного больше, чем 1-1,5 года назад. Многие готовы к переезду, так как находятся в активном поиске работы в связи с нестабильностью бизнеса или уходом работодателя с рынка.

Также мы призываем кандидатов из международного бизнеса не пугаться российских компаний, особенно крупных и известных. Такие компании давно набирают людей из международного бизнеса, в них также часто работают экспаты, зачастую уровень корпоративной культуры, соц пакет, уровень зарплаты не уступает международным.

Здесь мы встречаем яркие карьерные переходы, когда люди из брендовых известных международных компаний переходят в российские и приносят с собой лучшие практики и обогащают корпоративную культуру. Еще год назад такую ситуацию представить было сложно.

Достаточно много сейчас запросов на бухгалтеров, ранее эти функции выполнялись в ОЦО в других странах, например, в Польше, сейчас функции переводятся в РФ.

Если говорить про рядовые бухгалтерские роли, они тоже сейчас начали появляться у нас в работе гораздо чаще, чем осенью, например. Есть проектные ставки, когда компания переходит с САПа на 1С.
В финансах активно ищут бизнес-партнеров. Важно, чтобы человек был инициативным, оценивал риски, предлагал варианты. Здесь нужно проявить себя на интервью, рассказать о проектах, кейсах, достижениях, привести примеры в цифрах. Также много запросов на финансовых аналитиков, так как многие покинули страну, и их места стали вакантны. Сейчас хорошая возможность для стартовых позиций в финансах, так как количество кандидатов на место снизилось и проще устроиться в хорошую компанию.

Есть декретные ставки,и мы также призываем их не бояться, т.к. можно прийти в компанию на постоянную ставку, и через месяц компания закроется. А можно прийти на декретную или проектную работу и проработать в компании много лет.

На что обращать внимание при поиске работы?

Когда вы читаете объявление о вакансии, обращайте внимание на требования. Именно по совпадению требований вас будут приглашать дальше на интервью. 

Важно обращать внимание на саму компанию, на продукт, стабильность, перспективу развития, нишу, также на команду. Иногда кандидаты расстраиваются, что их приглашают на интервью несколько раз. На самом деле это скорее плюс, есть возможность больше познакомиться со структурой, культурой и людьми.

Третье, на что стоит обращать внимание — это позиция. Не бойтесь неидеальной позиции, функционал может меняться, и после выхода у вас будет возможность проявлять инициативу, менять процессы, подключаться к проектам, повышать уровень визибилити.

Если говорить о более высоких ролях, здесь мы видим, что иногда открываются новые роли и направления бизнеса, например, много запросов на позиции по организации расчетов/ведению переговоров с международными банками. Эти позиции актуальны для крупных российских компаний.

Кроме того, раньше высокие роли часто занимали экспаты, которые теперь в большинстве своем покинули страну. Это хороший шанс для CFO и руководителей департаментов занять интересную роль. Но здесь сохраняется требование по сектору бизнеса и обороту компании, как правило, ориентируются на кандидатов с релевантным опытом из схожих индустрий. Компании ждут, что человек быстро вольется и быстро начнет приносить результат.

Также многие высокие роли открываются, так как сотрудники релоцируются, а компании не готовы выводить их на полную удаленку.

Несмотря на общее мнение, что люди не склонны сейчас менять работу, люди переходят из одной компании в другую (часто, кстати, с лучшими условиями), уходят в декреты и т.д. Причины для поиска остались те же.
При этом вырос процент сотрудников, которых удерживают текущие работодатели, выросло количество отказов от офферов в связи с контроффером.

Востребованными также являются роли, связанные с автоматизацией процессов, менеджерскими компетенциями. Некоторые компании открывают конфиденциальные поиски в надежде найти профессионалов более высокого уровня. Компании не боятся даже в кризисное время менять сотрудников, чтобы усилить команду.

На что обращают внимание компании-работодатели?

По нашему опыту, индустрия всегда любит индустрию. То есть компании фарм сектора предпочитают кандидатов из фармы/FMCG. B2B выбирают B2B, в производство крайне сложно попасть без производственного опыта. Несмотря на все сложности и узкий рынок, все равно смотрят из близкой индустрии. Мы всегда даем рекомендацию по расширению воронки поиска фарм компаниям (если это ОТС препараты), предлагаем смотреть FMCG. FMCG предлагаем смотреть другие производственные направления.

Как правило, также компании предпочитают кандидатов, уже работающих в той же ERP системе, что и они. SAP любит людей с сапом, 1С – с 1С. И здесь важен именно практический опыт, курсов чаще всего бывает недостаточно.

Большое внимание, как всегда, уделяется софт скиллам, личностным качествам. Всегда очень важно влиться в коллектив, соответствовать ценностям компании. Здесь мы всегда рекомендуем нашим кандидатам готовиться к интервью, изучать внимательно сайт компании, знакомиться с миссией, ценностями, примерять их на себя. Нередко работодатели готовы закрыть глаза на какие-то технические несоответствия, если кандидат очень понравился личностно.
Также у работодателей проявляется еще больший интерес к лояльным кандидатам, и вообще на лояльности делается бОльший акцент, так как в кризисное время эта характеристика особенно важна.

У нас всегда также очень много вопросов от кандидатов по переходу из одной сферы в другую, например, из бухгалтерии в финансы, или из операционных финансов в коммерческие.

Сделать это, уйдя из компании, хоть и возможно, но очень сложно, и никакой сертификат ДипИФР или CIMA здесь не поможет. Если вы хотите перейти в другую сферу, изменить обязанности, стоит делать это внутри компании. Проще, если компания крупная, с большими отделами. Можно проявить себя и двигаться в интересном направлении, подключаться к проектам, в некоторых компаниях есть программы развития талантов. Получив необходимый опыт, уже можно выходить на рынок и искать более привлекательную компанию при необходимости. Например, мы иногда видим такие переходы: бухгалтер на банк – казначей – руководитель казначейства – финансовый менеджер. Или бухгалтер по расчетам с клиентами – кредитный контролер – фин аналитик, репортинг менеджер – контролер по материальным затратам – бизнес-партнер маркетинга – FP&A head.

Тренды для работодателей

Бухгалтерия

У некоторых компаний есть представление о том, что можно взять отличного кандидата «со скидкой», из-за кризисной ситуации. Но это не так. Да, кандидаты, которые остались без работы, готовы снижаться по некоторым параметрам, готовы немного уступить в зарплате, но лишь немного и далеко не все. Кандидаты-профессионалы своей сферы претендуют примерно на такой же уровень зарплаты и не готовы значительно снижаться.

Хорошее время также сейчас для российских компаний. Кандидаты из международного бизнеса достаточно охотно рассматривают российский бизнес, особенно если этот бизнес стабильный. Больше доверия в обществе сейчас именно к российским компаниям.

При этом кандидаты, которые хорошо устроены в международном бизнесе, сейчас крайне неактивно готовы рассматривать предложения, т.к. боятся что-то менять.

Для кандидатов также важной частью соц пакета стала возможность работать в гибридном формате. Это очень ценится. Кандидаты отказываются от позиций, если совсем нет удаленки. Также кандидаты ценят ДМС, возможность получать годовой бонус. Для высоких ролей важно наличие корпоративного автомобиля, для ролей с релокацией – оплата квартиры, релокационный пакет.

Для рядовых ролей в бухгалтерии характерно следующее: поскольку рынок перенасыщен кандидатами из международных компаний, кандидаты готовы переходить на позиции ниже и с зарплатой ниже, если речь идет о позициях в международном бизнесе.

Финансы

В финансах обратная ситуация. Рынок остается кандидатским, несмотря на большие конкурсы. По-прежнему много отказов от позиций со стороны кандидатов по разным причинам: функционал, локация, гибрид, зарплата. Особенно это наблюдается среди молодых специалистов до 30 лет.

Для удержания текущих сотрудников высшего и среднего менеджмента компании зачастую используют дополнительные бонусы (retention), т.к. боятся потерять важные кадры, например, с позиций ГБ, ФД, бизнес-партнеров.

По этой причине у нас увеличился процент контрофферов от текущего работодателя.

В целом, конкурсы на большинство ролей сейчас высокие. Работодатели предпочитают выбирать и сравнивать. Например, по последним поискам, на роль финансового аналитика из 35 представленных кандидатов появился 1 финалист. Но и кандидаты также сравнивают работодателей по многим критериям, например, отсутствие гибридного формата работы – самый частый аргумент для отказа кандидатов. На последнем примере кандидат отказался от оффера с прибавкой 80% к окладу из-за отсутствия гибрида. В финансах кандидаты сейчас часто имеют несколько офферов на руках и могут выбрать наиболее интересную для них позицию, хотя год назад, наоборот, были готовы даже снижаться в ожиданиях в пользу стабильности компании. И таких примеров у нас тоже много среди трудоустроенных прошлой осенью 22 года.

Отчасти этому также способствует то, что этапы отбора проводятся в онлайн-формате, кандидаты тратят меньше времени на поиск и имеют больше возможностей сравнивать предложения.

Ответы на ваши вопросы:

1) Интересно сопоставление востребованности пользователей SAP и 1С в крупных компаниях на данный момент, а также специалистов, владеющих обеими программами. Сильно ли сказался уход SAP из России или найдены пути решения?

На данный момент существует ошибочное мнение, что SAP полностью ушёл из России, и все компании перешли на 1C, но это далеко не так. Около трети наших клиентов работают на SAP, и ищут кандитатов именно с опытом работы в нём. Безусловно, есть компании, которые перешли на 1C, и для них это был достаточно болезненный переход.

Конечно, бывают такие запросы, что хотят человека с опытом перехода с SAP на 1C, но большинство наших клиентов понимает, что таких кандидатов пока ещё мало. Поэтому не можем сказать, что этого сильно требуют. Естественно, если у вас есть опыт и в SAP и в 1C, то это очень круто, и вы профессионал, который может быть востребован и в тех компаниях, которые работают на SAP, и в тех, которые работают в 1C. Также есть компании, которые ведут параллельный учёт, поэтому это тоже очень востребовано.

Ещё по поводу 1C, сейчас многие переходят на 1С:ERP, и у нас часто бывают поиски, когда хотят кандидатов, которые работают в 1С:ERP или внедряли его, или переходили с одной версии на другую. Поэтому, резюмируя, можно сказать, что и SAP остался, и 1C тоже себя отлично чувствует в России.

2) Насколько в текущих реалиях возможно найти работу в финансах в иностранной компании и еще с ростом на уровень выше?

Такой вопрос от кандидатов приходит достаточно часто. Здесь многое зависит от того, есть ли у человека руководящий опыт на текущей позиции.

Если его нет, то возникает определённая сложность выйти на внешний рынок, потому что у работодателя будет возникать вопрос на эту тему. В таком случае нужно проявить инициативу, каким-то образом получить этот опыт в текущей компании – к примеру, найм стажеров, или же функциональных подчинённых, про которых можно рассказать. К слову, на самом деле есть такие позиции, и в работе у нас в том числе, когда бизнес-партнёров ждут на позиции с 1-2 подчинёнными и готовы брать людей без опыта управления. К таким вакансиям можно присмотреться, если фактор отсутствия управленческого опыта мешает дальнейшим перспективам.

Если же такой опыт есть, то открывается больше вариантов.

Первая опция – посмотреть компании с более мелкой структурой. Соответственно, это будет проще для работодателя принять решение в пользу вас, так как есть релевантный бэкграунд.

Вторая опция – посмотреть крупные компании, но с разделением на бизнес-юниты, такие как Johnson, L’Oréal. У них есть разделение на бизнес-юниты, соответственно, финансовая команда тоже делится, поэтому руководящую позицию занять чуть проще, так как объём бизнеса будет несколько урезан.

Третья опция – рассмотреть промежуточную ступень в крупных компаниях. Например, последнее время на позиции руководителей мы рассматривали бизнес-партнёров, в том числе без управленческого опыта, но с перспективой его приобретения на новой позиции. Либо же руководитель департамента – к примеру, логистический контроллинг, группа материальных затрат, или коммерческие финансы – в одной ветви структуры можно стать руководителем группы.

3) Мне интересно соотношение имеющихся вакансий и кандидатов в сфере

Среди молодых специалистов достаточно много резюме в различных источниках (соц.сети, Headhunter), но, к сожалению, далеко не все отлики нам релевантны. Зачастую не хватает опыта, очень завышены зарплатные ожидания. Здесь ситуация сложная: их много, но в реальности оказывается так, что нужных компании кандидатов очень мало.

Тут ещё сказывается демографический кризис – недавно нашими коллегами проводилось исследование, где очень наглядно видно, что людей до 30 лет в два раза меньше, чем людей от 30 лет (на территории России). Туда же добавляем фактор того, что многие из них уехали и ищут полностью удалённую работу.

Кстати, тут тоже хотелось бы добавить про удалённую работу. Сейчас популярен миф о том, что где-то существуют вакансии с полностью удалённым форматом. Мы ни разу таких не встречали, но встречались со многими нашими клиентами, которые тоже пребывают в недоумении, почему кандидаты продолжают верить, что такие вакансии есть. Их, может быть, какие-то единицы, но нам в работе они не встречаются.

В случае со средним и высшим менеджментом ситуация другая. Кандидатов в поиске сейчас меньше, чем год назад, по понятной причине – рынок стабилизировался, но при этом релевантных кандидатов больше. То есть мы видим, что сильных и опытных кандидатов, претендующих на место, становится больше. Поэтому в среднем и высшем менеджменте, я бы сказала, предложение и спрос адекватны друг другу. Зачастую даже видно, что срок закрытия позиций на этом уровне меньше, чем среди молодых специалистов.

4) Поделитесь немного внутренней кухней: для закрытия вакансии вы работаете с пулом откликов или так же прибегаете к внутреннему пулу кандидатов/поиску?

Мы работаем и с откликами, и с нашей внутренней базой. К сожалению, так как в откликах релевантных кандидатов немного, в качестве основных ресурсов мы пользуемся нашей внутренней базой, накопленной экспертизой, какими-то личным знакомствами консультанта, рекомендациями, профессиональными сообществами (в том числе среди HR тоже есть свои коммьюнити, которые содействуют поиску).

5) Если нет релевантного опыта в аналитике или в менеджменте проектов, но ты претендуешь на стартовую позицию и имеешь большой опыт в продажах в банках ТОП-10, как в этом случае заинтересовать HR, чтобы не получить отказ?

Здесь все не так однозначно. Мы специализируемся на подборе в финансах, поэтому сложно говорить о позициях в продажах, но можем сказать, что без привязки к определенной функции рекомендовали бы посмотреть компании с меньшей структурой, так как в этом случае несколько легче пройти конкурс, чем в крупных компаниях.

Также нужно грамотно преподнести тот опыт, который есть. Помимо этого, мы бы рекомендовали не рассматривать совсем стартовые роли – это может отпугнуть работодателя. К примеру, когда reporting-менеджер, который никак не может уйти в аналитику, постоянно откликается на стартовые позиции – у HR создаётся впечатление, что соискатель отчаялся и откликается на всё подряд. Так делать не нужно, лучше искать позиции «flat» — того же уровня, что и ваш. Перейти будет сложно, так как вы меняете сферу, но с позицией flat и грамотно преподнесённым релевантным опытом шансы получить должность заметно увеличиваются.

6) Правда ли, что российские IT компании работают на полноценной удалёнке?

Мы работаем с довольно крупными московскими IT-компаниями, но полноценной удалёнки у них нет – только гибрид.

Прокачайте карьеру - участвуйте в бесплатном карьерном марафоне:

Наши эксперты подготовили конспекты, чек-листы, аудиосоветы и инструкции о том, как искать работу и развивать карьеру. 11 дней вам будут приходить письма на определенную тему, начиная от написания резюме и заканчивая выбором оффера.

Поделиться
Telegram
Вконтакте
WhatsApp
LinkedIn
Facebook

еще из блога

обратная связь

Задайте вопросы, оставьте отзыв или выскажите предложения
Я отношусь к категории
Я хочу

спасибо

Ваше сообщение уже летит менеджменту компании Get experts

поговорим?

Мы с благодарностью относимся к вашим фидбэкам – они помогают нам становиться лучше.

мы используем файлы cookie и сервисы сбора технических данных посетителей сайта. Нажимая кнопку «Принимаю», Вы даете согласие на обработку Ваших персональных данных, собираемых с помощью файлов cookie и сервисов сбора технических данных посетителей, с целью администрирования сайта, улучшения и обеспечения правильной работы сайта, аналитики и таргетирования рекламы.

здесь подробнее о «политике в отношении обработки персональных данных».