Дать тестовое задание
Попросить пройти тестовое задание – эффективный инструмент по отсеиванию неподходящих кандидатов. Мы уже рассказывали, как грамотно составить самопрезентацию – это поможет кандидату выгодно себя преподнести на собеседовании. Однако, не имея необходимых компетенций и опыта, претендент не сможет выполнить тестовое задание и не пройдет на следующий этап отбора – и тут ему наша статья уже не поможет. Именно поэтому мы считаем, что будет полезным составить проверочный тест, который поможет выявить неподходящих на должность людей.
Расставить приоритеты в критериях
Обычно у HR есть примерный портрет сотрудника, которого они ищут. Однако зачастую трудно найти человека, на 100% соответствующего требованиям – все кандидаты разные, и кто-то хорош в одном, а кто-то в другом. К примеру, кандидат Алексей имеет многолетний опыт работы, а кандидат Иван свободно владеет двумя иностранными языками – в таком случае HR решает, что для компании в приоритете – идеальное знание языка или большой опыт работы.
Таким образом, вы сможете комбинировать требования и составить несколько возможных сценариев. Это позволит не упустить идеального кандидата, который из-за более строгих требований ранее вам не подходил. Однако нужно сразу выделить критерии, несоответствие которым непозволительно для данной позиции – это поможет сэкономить время поиска.
Узнать у предыдущего работодателя
Бывают и случаи, когда HR просит контакты предыдущего работодателя, чтобы узнать о впечатлениях работы с кандидатом и для получения рекомендаций. Такие крайние меры могут позволить себе не все работодатели, однако это поможет узнать детали, которые заметны не сразу, а только после трудоустройства кандидата. К примеру, если человек по всем параметрам подходит компании, а после приема на работу оказывается, что на самом деле он очень конфликтный и вовсе не умеет работать в коллективе – такие подробности иногда можно узнать, просто спросив на предыдущем месте работы.
Запросить достижения в конкретных цифрах
В случае, если вы нашли несколько подходящих претендентов на должность, но вам нужен лишь один – самого результативного и трудолюбивого можно определить, попросив продемонстрировать карьерные достижение на реальных цифрах. Проанализировав числа, можно определить, насколько сотрудник эффективно работал в предыдущей организации, к чему привела его деятельность, и как это отразилось на компании. Важно понимать, какой вклад может внести работник – ведь даже если он имеет огромный опыт и целый спектр навыков – он может не приносить никакой пользы предприятию, формально числясь в качестве сотрудника и получая зарплату.
Убедиться, что ваша компания ему подходит
Даже если сотрудник имеет за плечами огромный опыт работы и является специалистом своего дела, знает о всех деталях и нюансах – он может не подойти вашей компании, или ваша компания может не подойти ему. К примеру, его могут не устроить условия работы – обязательное посещение офиса без возможности удаленки, недостаточно высокая зарплата или неподходящий набор полномочий – обо всем этом лучше узнать и договориться «на берегу», до его трудоустройства. Если кандидат действительно уникален и профессионален в своей сфере, то некоторые из таких моментов можно решить, пойдя на компромисс – например, в качестве исключения разрешить иногда работать из дома, или ввести дополнительные денежные бонусы за эффективную работу. Однако найти точки соприкосновения можно далеко не всегда.
Пример: вы предлагаете кандидату должность, которую он «перерос», и набор задач, которые ему больше не интересны. В таком случае, как бы идеален ни был претендент на должность – он не ваш идеальный кандидат.
Не занижать ожидания (иногда)
Иногда не стоит занижать свои ожидания, даже если сотрудник срочно требуется здесь и сейчас. В некоторых ситуациях, особенно когда компания нуждается в абсолютном специалисте своей области, действительно полезно стоять на своем и продолжать искать наилучший вариант, не соглашаясь на «неплохих» кандидатов.
Идеального кандидата не существует
Однако, несмотря на предыдущий пункт, не стоит пытаться найти идеального и подходящего во всем сотрудника. Лучшее – враг хорошего, и в поиске идеального по всем параметрам кандидата вы рискуете потерять большое количество времени и бюджета, так и не найдя подходящего. В каких-то требованиях кандидат превосходит остальных претендентов, в каких-то проигрывает. Мелкие недостатки можно исправить благодаря профессиональному росту и приобретению компетенций внутри компании уже после трудоустройства. Поэтому важно определиться с наиболее важными критериями отбора и ориентироваться именно на них.
Выводы
В конце статьи давайте сделаем выводы, какие шаги помогут вам найти идеального для вас сотрудника.
- Расписать портрет идеального кандидата, включая желаемый опыт работы, необходимые навыки и профессиональные знания
- Определить, какие из критериев наиболее критичны, а какие можно обсудить
- Расспросить кандидата о результатах в цифрах
- Узнать о прошлом опыте работы, возможно связаться с предыдущим работодателем
- Обсудить с кандидатом его ожидания и поделиться своими
- Дать кандидату выполнить тестовое задание
