Как узнать, что этот кандидат — ваш идеальный?

Собеседование

Перед тем, как выкладывать вакансию на сайт, HR следует определиться с примерным портретом кандидата, который полностью подойдет компании, а также выписать критерии, по которым его будут искать. Кадровый менеджер выписывает набор задач, которые сотрудник должен будет выполнять, список компетенций, необходимых для этого и, составив подробное описание искомого кандидата, рекрутер сможет гораздо быстрее набрать некоторое количество людей, подходящих на позицию. Но как понять, что один из этих претендентов на должность – ваш идеальный кандидат?
Поделиться
Telegram
Вконтакте
WhatsApp
LinkedIn
Facebook

Оглавление

Дать тестовое задание

Попросить пройти тестовое задание – эффективный инструмент по отсеиванию неподходящих кандидатов. Мы уже рассказывали, как грамотно составить самопрезентацию – это поможет кандидату выгодно себя преподнести на собеседовании. Однако, не имея необходимых компетенций и опыта, претендент не сможет выполнить тестовое задание и не пройдет на следующий этап отбора – и тут ему наша статья уже не поможет. Именно поэтому мы считаем, что будет полезным составить проверочный тест, который поможет выявить неподходящих на должность людей.

Расставить приоритеты в критериях

Обычно у HR есть примерный портрет сотрудника, которого они ищут. Однако зачастую трудно найти человека, на 100% соответствующего требованиям – все кандидаты разные, и кто-то хорош в одном, а кто-то в другом. К примеру, кандидат Алексей имеет многолетний опыт работы, а кандидат Иван свободно владеет двумя иностранными языками – в таком случае HR решает, что для компании в приоритете – идеальное знание языка или большой опыт работы.

Таким образом, вы сможете комбинировать требования и составить несколько возможных сценариев. Это позволит не упустить идеального кандидата, который из-за более строгих требований ранее вам не подходил. Однако нужно сразу выделить критерии, несоответствие которым непозволительно для данной позиции – это поможет сэкономить время поиска.

Узнать у предыдущего работодателя

Бывают и случаи, когда HR просит контакты предыдущего работодателя, чтобы узнать о впечатлениях работы с кандидатом и для получения рекомендаций. Такие крайние меры          могут позволить себе не все работодатели, однако это поможет узнать детали, которые заметны не сразу, а только после трудоустройства кандидата. К примеру, если человек по всем параметрам подходит компании, а после приема на работу оказывается, что на самом деле он очень конфликтный и вовсе не умеет работать в коллективе – такие подробности иногда можно узнать, просто спросив на предыдущем месте работы.

Запросить достижения в конкретных цифрах

В случае, если вы нашли несколько подходящих претендентов на должность, но вам нужен лишь один – самого результативного и трудолюбивого можно определить, попросив продемонстрировать карьерные достижение на реальных цифрах. Проанализировав числа, можно определить, насколько сотрудник эффективно работал в предыдущей организации, к чему привела его деятельность, и как это отразилось на компании. Важно понимать, какой вклад может внести работник – ведь даже если он имеет огромный опыт и целый спектр навыков – он может не приносить никакой пользы предприятию, формально числясь в качестве сотрудника и получая зарплату.

Убедиться, что ваша компания ему подходит

Даже если сотрудник имеет за плечами огромный опыт работы и является специалистом своего дела, знает о всех деталях и нюансах – он может не подойти вашей компании, или ваша компания может не подойти ему. К примеру, его могут не устроить условия работы – обязательное посещение офиса без возможности удаленки, недостаточно высокая зарплата или неподходящий набор полномочий – обо всем этом лучше узнать и договориться «на берегу», до его трудоустройства. Если кандидат действительно уникален и профессионален в своей сфере, то некоторые из таких моментов можно решить, пойдя на компромисс – например, в качестве исключения разрешить иногда работать из дома, или ввести дополнительные денежные бонусы за эффективную работу. Однако найти точки соприкосновения можно далеко не всегда.

Пример: вы предлагаете кандидату должность, которую он «перерос», и набор задач, которые ему больше не интересны. В таком случае, как бы идеален ни был претендент на должность – он не ваш идеальный кандидат.

Не занижать ожидания (иногда)

Иногда не стоит занижать свои ожидания, даже если сотрудник срочно требуется здесь и сейчас. В некоторых ситуациях, особенно когда компания нуждается в абсолютном специалисте своей области, действительно полезно стоять на своем и продолжать искать наилучший вариант, не соглашаясь на «неплохих» кандидатов.

Идеального кандидата не существует

Однако, несмотря на предыдущий пункт, не стоит пытаться найти идеального и подходящего во всем сотрудника. Лучшее – враг хорошего, и в поиске идеального по всем параметрам кандидата вы рискуете потерять большое количество времени и бюджета, так и не найдя подходящего. В каких-то требованиях кандидат превосходит остальных претендентов, в каких-то проигрывает. Мелкие недостатки можно исправить благодаря профессиональному росту и приобретению компетенций внутри компании уже после трудоустройства. Поэтому важно определиться с наиболее важными критериями отбора и ориентироваться именно на них.

Выводы

В конце статьи давайте сделаем выводы, какие шаги помогут вам найти идеального для вас сотрудника.

  • Расписать портрет идеального кандидата, включая желаемый опыт работы, необходимые навыки и профессиональные знания
  • Определить, какие из критериев наиболее критичны, а какие можно обсудить
  • Расспросить кандидата о результатах в цифрах
  • Узнать о прошлом опыте работы, возможно связаться с предыдущим работодателем
  • Обсудить с кандидатом его ожидания и поделиться своими
  • Дать кандидату выполнить тестовое задание
Поделиться
Telegram
Вконтакте
WhatsApp
LinkedIn
Facebook

еще из блога

обратная связь

Задайте вопросы, оставьте отзыв или выскажите предложения
Я отношусь к категории
Я хочу

спасибо

Ваше сообщение уже летит менеджменту компании Get experts

поговорим?

Мы с благодарностью относимся к вашим фидбэкам – они помогают нам становиться лучше.

мы используем файлы cookie и сервисы сбора технических данных посетителей сайта. Нажимая кнопку «Принимаю», Вы даете согласие на обработку Ваших персональных данных, собираемых с помощью файлов cookie и сервисов сбора технических данных посетителей, с целью администрирования сайта, улучшения и обеспечения правильной работы сайта, аналитики и таргетирования рекламы.

здесь подробнее о «политике в отношении обработки персональных данных».