Компания внедрила новую модель компетенций и столкнулась с необходимостью обучить свою команду рекрутеров работе с ней. Однако у команды был дополнительный вызов: рекрутеры работали удалённо и впервые собрались вместе для очного обучения. Важно было не только научить их работе с моделью компетенций, но и создать единый, структурированный подход к оценке кандидатов, обеспечив калибровку внутри команды и обмен опытом.
проблема
Команда рекрутеров была распределена по разным регионам и никогда не работала вместе вживую. Из-за отсутствия единого подхода к оценке кандидатов, методы интервью и критерии оценки сильно различались. Это усложняло принятие решений и делало процесс найма менее эффективным. Нужно было выработать единый стандарт оценки компетенций, а также наладить взаимодействие внутри команды для повышения согласованности.
как решали?
Компания организовала тренинг для рекрутеров, на котором они не только освоили новую модель компетенций, но и научились применять её на практике. Программа была направлена на формирование навыков подготовки и проведения интервью по компетенциям, а также калибровку подходов внутри команды. Основные этапы тренинга включали:
Подготовка к проведению интервью по компетенциям:
- Проведение калибровочных встреч с нанимающими руководителями для уточнения ключевых компетенций, необходимых для каждой вакансии.
- Обучение работе с новой моделью компетенций компании: как правильно интерпретировать компетенции и адаптировать их под различные роли.
- Разработка структурированных опросников для интервью по компетенциям, что позволило задавать точные и глубокие вопросы для выявления соответствующих навыков у кандидатов.
Проведение интервью:
- Участники тренинга научились задавать правильные вопросы, которые помогают раскрыть поведение кандидатов в реальных рабочих ситуациях. Особое внимание уделялось наиболее часто встречающимся вакансиям и ключевым компетенциям для каждой из них.
Оценка результатов интервью:
- Рекрутеры освоили методики объективной оценки компетенций кандидатов и научились давать структурированную обратную связь. Это позволило унифицировать подход к оценке и исключить субъективность.
- Особое внимание было уделено формированию конструктивной и детализированной обратной связи для нанимающих руководителей и самих кандидатов.
практические материалы
- Гайд для проведения интервью: структурированные рекомендации по каждому этапу интервью, включая работу с моделью компетенций и разработку вопросов.
- Форма обратной связи: стандартный документ для оценки кандидатов и предоставления комментариев нанимающим менеджерам.
