Как внедрить менторинг внутри компании

HRТренды рынка трудаУправление командой

Как продать идею менторинга внутри любой компании, как его внедрить и каких результатов сможет добиться бизнес рассказала основательница и гендиректор компании MyMentoring Вера Гаврилова во время воркшопа в офисе Get experts. Участниками лекции стали HR-директоры российских и международных компаний.
Поделиться
Telegram
Вконтакте
WhatsApp
LinkedIn
Facebook

Оглавление

Вера Гаврилова вместе со своей командой более семи лет продвигает культуру менторинга в России. С 2016 по 2021 годы в рамках социального направления MyMentoring было соединено более 900 менторских пар.

Что такое менторинг?

Менторинг – это один из инструментов для развития людей в личном и профессиональном плане. Он строится на технике передачи опыта и умений в атмосфере поддержки для преодоления определенного вызова.

Для успешной реализации менторинга необходимо создать пару. В ней есть ментор — наставник, достигший высокого статуса на карьерной лестнице, и менти – протеже, которого направляют и помогают решать разного рода задачи. Речь идет не только о прокачке хард скиллов – профессиональных навыков, но и софт скиллов, таких как эмоциональный интеллект, умение работать в условиях цейтнота и других навыков.

Конечно же, ментор — активный слушатель, который создает безопасное пространство, чтобы человек мог высказаться, рассказать про ситуацию, которая случилась, поделиться своими чувствами и мыслями. Он проявляет безоценочность, не осуждает, спокойно и терпеливо выслушивает, не торопится, не перебивает, создает теплое присутствие в контакте.

Отличие ментора от коуча в том, что коуч – задает вопросы, чем подталкивает своего протеже к решению, а ментор – предлагает готовые решения, на основе своего опыта. Ментор отличается от руководителя тем, что не дает директивные указания «сделай это», а делится советами и помогает определить путь развития через вопросы и экспертизу.

Быть ментором – почетно, поскольку такой специалист прокачивает свои лидерские качества и софт скиллы, структурирует профессиональный опыт, укрепляет репутацию и авторитет, а также узнает новое про другие команды внутри компании.

Зачем нужен менторинг?

Менторинг помогает прокачаться неопытным специалистам или тем, кто заскучал в привычном круге задач. Компании за счет менторства передают знания и обеспечивают обмен информацией среди сотрудников, растят экспертов и руководителей и тем самым экономят на внешнем обучении.

Ментор решает следующие задачи:
а) управленческие запросы, включая работу с командами;
б) развитие навыков soft и hard skills;
в) разнообразие и инклюзивность (diversity and inclusion);
г) адаптация и построение карьеры в организации (карьерный диалог), например, при выходе на новую должность или в новую компанию;
д) работа со стейкхолдерами.

Ментор не решает задачи:
а) любые сложности дома, которые влияют на производительность (дети, брак, развод);
б) профессиональное выгорание;
в) часто возникающее тревожное состояние (связанное с существующим новостным фоном, внешней повесткой, с общей нестабильностью);
г) бессоница, упадок сил, постоянная усталость;
д) любые индикаторы депрессивного состояния;
е) повторяющиеся конфликты;
ж) низкая самооценка, которую не наполняет позитивная обратная связь.

С чего начать?

По мнению Гавриловой, HR-директорам прежде, чем внедрять инструмент менторинга в компанию, необходимо определить:
1) цель и аудиторию, которая будет работать в этой технике. Лучше сузить аудиторию до определенных грейдов, чем внедрять ее повсеместно. Так эффективность будет выше;
2) протестировать этот инструмент на себе, чтобы понять, подходит ли он компании;
3) определить поддерживают ли проект другие сотрудники компании и руководство;
4) определить культуру внутри компании, при необходимости «утеплить» ее, чтобы коллектив лучше воспринял инструмент;
5) посчитать сколько времени и ресурсов потребуется на внедрение проекта;
6) разобраться со страхами: что будет, если не получится, если никто не откликнется.

Программа менторинга должна закрывать потребности бизнеса и соответствовать им. HD-директорам необходимо установить связь между стратегией и тем, что делает программа. Например, целью менторинга может стать создание кадрового резерва или подготовка преемников внутри компании. Также это может быть целенаправленная работа с сотрудниками с высоким потенциалом (HIPO).

Кроме того, программа менторинга должна закрывать потребности сотрудников. Например, в период бурного роста компании персоналу будет более актуальна работа с инструментами борьбы с выгоранием, чем работа над лидерскими качествами.

Как посчитать эффективность менторинга?

Часто при внедрении менторских программ HD-директоры сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства компании. CEO, которые не работали по программе менторинга, не понимают, в чем состоит ее польза и какой положительный экономический эффект это окажет на компанию.

Как считает Вера Гаврилова, важно обосновывать менторинг не экономически, а идеологически. Ценность менторинга состоит, в первую очередь, в том, что он позволяет достигать больших результатов быстрее и легче. То есть менторинг опосредованно увеличивает прибыль и оптимизирует затраты. Например, при внедрении менторской программы может снизиться текучка кадров в компании, что напрямую повлияет на расходы бизнеса.

Оценить эффективность менторинга можно качественно и количественно. По результатам внедрения программы можно подвести следующие итоги:

количественные:

  • сколько было создано менторов/менти/менторских пар;
  • какие типы запросов были решены;
  • количество решенных полностью запросов;
  • количество частично решенных запросов;
  • количество нерешенных запросов и причины этого.

качественные:

  • анализ обратной связи менторов;
  • анализ обратной связи менти;
  • оценка сервиса и поддержки со стороны hr;
  • итоговый nps программы, идеи для коррекции.

Повысить ценность менторинга внутри компании могут внешние менторы, к которым прислушиваются руководители предприятия. Важно проводить вебинары, которые объяснят сотрудникам пользу такого вида наставничества, а также делиться внутри компании своим опытом работы с ментором.  

После внедрения программы менторинга важно систематически собирать обратную связь от менторов и менти, проводить супервизию менторов, создать для них комьюнити и презентовать результаты работы внутри компании. Все это поможет вовремя вносить коррективы в программу и делать менторинг более эффективным.

Почему могут возникнуть ошибки?

1) Не докрутили цель менторинга;
2) Не догрели менторов, большая дистанция из-за рангов, должны менторить, но не менторят;
3) Не догрели менти, люди не поняли, зачем им это;
4) Не пересобирали пары, если там были проблемы;
5) Торопились на сборе обратных связей или не хватило ресурсов для этого;
6) Нет финального, ясного отчета;
7) Не продали результаты внутри.

Рекомендации по литературе от Веры Гавриловой:

  • Книги по менторингу российского профессора психологии и коуча миллиардеров Марины Мелия;
  • Книги по менторингу соучредителя Европейского совета по коучингу и менторингу (ЕМСС) Дэвида Клаттербака;
  • Пособие ментора Академии «Росатома».
Зарплатный трекер

Хотите узнать соответствует ли ваша зарплата средней по рынку? Жмите «к зарплатам»

Поделиться
Telegram
Вконтакте
WhatsApp
LinkedIn
Facebook

еще из блога

обратная связь

Задайте вопросы, оставьте отзыв или выскажите предложения
Я отношусь к категории
Я хочу

спасибо

Ваше сообщение уже летит менеджменту компании Get experts

поговорим?

Мы с благодарностью относимся к вашим фидбэкам – они помогают нам становиться лучше.

мы используем файлы cookie и сервисы сбора технических данных посетителей сайта. Нажимая кнопку «Принимаю», Вы даете согласие на обработку Ваших персональных данных, собираемых с помощью файлов cookie и сервисов сбора технических данных посетителей, с целью администрирования сайта, улучшения и обеспечения правильной работы сайта, аналитики и таргетирования рекламы.

здесь подробнее о «политике в отношении обработки персональных данных».