Вера Гаврилова вместе со своей командой более семи лет продвигает культуру менторинга в России. С 2016 по 2021 годы в рамках социального направления MyMentoring было соединено более 900 менторских пар.
Что такое менторинг?
Менторинг – это один из инструментов для развития людей в личном и профессиональном плане. Он строится на технике передачи опыта и умений в атмосфере поддержки для преодоления определенного вызова.
Для успешной реализации менторинга необходимо создать пару. В ней есть ментор — наставник, достигший высокого статуса на карьерной лестнице, и менти – протеже, которого направляют и помогают решать разного рода задачи. Речь идет не только о прокачке хард скиллов – профессиональных навыков, но и софт скиллов, таких как эмоциональный интеллект, умение работать в условиях цейтнота и других навыков.
Конечно же, ментор — активный слушатель, который создает безопасное пространство, чтобы человек мог высказаться, рассказать про ситуацию, которая случилась, поделиться своими чувствами и мыслями. Он проявляет безоценочность, не осуждает, спокойно и терпеливо выслушивает, не торопится, не перебивает, создает теплое присутствие в контакте.
Отличие ментора от коуча в том, что коуч – задает вопросы, чем подталкивает своего протеже к решению, а ментор – предлагает готовые решения, на основе своего опыта. Ментор отличается от руководителя тем, что не дает директивные указания «сделай это», а делится советами и помогает определить путь развития через вопросы и экспертизу.
Быть ментором – почетно, поскольку такой специалист прокачивает свои лидерские качества и софт скиллы, структурирует профессиональный опыт, укрепляет репутацию и авторитет, а также узнает новое про другие команды внутри компании.
Зачем нужен менторинг?
Менторинг помогает прокачаться неопытным специалистам или тем, кто заскучал в привычном круге задач. Компании за счет менторства передают знания и обеспечивают обмен информацией среди сотрудников, растят экспертов и руководителей и тем самым экономят на внешнем обучении.
Ментор решает следующие задачи:
• управленческие запросы, включая работу с командами;
• развитие навыков soft и hard skills;
• разнообразие и инклюзивность (diversity and inclusion);
• адаптация и построение карьеры в организации (карьерный диалог), например, при выходе на новую должность или в новую компанию;
• работа со стейкхолдерами.
Ментор не решает задачи:
• любые сложности дома, которые влияют на производительность (дети, брак, развод);
• профессиональное выгорание;
• часто возникающее тревожное состояние (связанное с существующим новостным фоном, внешней повесткой, с общей нестабильностью);
• бессоница, упадок сил, постоянная усталость;
• любые индикаторы депрессивного состояния;
• повторяющиеся конфликты;
• низкая самооценка, которую не наполняет позитивная обратная связь.
С чего начать?
По мнению Гавриловой, HR-директорам прежде, чем внедрять инструмент менторинга в компанию, необходимо определить:
• цель и аудиторию, которая будет работать в этой технике. Лучше сузить аудиторию до определенных грейдов, чем внедрять ее повсеместно. Так эффективность будет выше;
• протестировать этот инструмент на себе, чтобы понять, подходит ли он компании;
• определить поддерживают ли проект другие сотрудники компании и руководство;
• определить культуру внутри компании, при необходимости «утеплить» ее, чтобы коллектив лучше воспринял инструмент;
• посчитать сколько времени и ресурсов потребуется на внедрение проекта;
• разобраться со страхами: что будет, если не получится, если никто не откликнется.
Программа менторинга должна закрывать потребности бизнеса и соответствовать им. HD-директорам необходимо установить связь между стратегией и тем, что делает программа. Например, целью менторинга может стать создание кадрового резерва или подготовка преемников внутри компании. Также это может быть целенаправленная работа с сотрудниками с высоким потенциалом (HIPO).
Кроме того, программа менторинга должна закрывать потребности сотрудников. Например, в период бурного роста компании персоналу будет более актуальна работа с инструментами борьбы с выгоранием, чем работа над лидерскими качествами.
Как посчитать эффективность менторинга?
Часто при внедрении менторских программ HD-директоры сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства компании. CEO, которые не работали по программе менторинга, не понимают, в чем состоит ее польза и какой положительный экономический эффект это окажет на компанию.
Как считает Вера Гаврилова, важно обосновывать менторинг не экономически, а идеологически. Ценность менторинга состоит, в первую очередь, в том, что он позволяет достигать больших результатов быстрее и легче. То есть менторинг опосредованно увеличивает прибыль и оптимизирует затраты. Например, при внедрении менторской программы может снизиться текучка кадров в компании, что напрямую повлияет на расходы бизнеса.
Оценить эффективность менторинга можно качественно и количественно. По результатам внедрения программы можно подвести следующие итоги:
количественные:
- сколько было создано менторов/менти/менторских пар;
- какие типы запросов были решены;
- количество решенных полностью запросов;
- количество частично решенных запросов;
- количество нерешенных запросов и причины этого.
качественные:
- анализ обратной связи менторов;
- анализ обратной связи менти;
- оценка сервиса и поддержки со стороны hr;
- итоговый nps программы, идеи для коррекции.
Повысить ценность менторинга внутри компании могут внешние менторы, к которым прислушиваются руководители предприятия. Важно проводить вебинары, которые объяснят сотрудникам пользу такого вида наставничества, а также делиться внутри компании своим опытом работы с ментором.
После внедрения программы менторинга важно систематически собирать обратную связь от менторов и менти, проводить супервизию менторов, создать для них комьюнити и презентовать результаты работы внутри компании. Все это поможет вовремя вносить коррективы в программу и делать менторинг более эффективным.
Почему могут возникнуть ошибки?
• Не докрутили цель менторинга;
• Не догрели менторов, большая дистанция из-за рангов, должны менторить, но не менторят;
• Не догрели менти, люди не поняли, зачем им это;
• Не пересобирали пары, если там были проблемы;
• Торопились на сборе обратных связей или не хватило ресурсов для этого;
• Нет финального, ясного отчета;
• Не продали результаты внутри.
Рекомендации по литературе от Веры Гавриловой:
- Книги по менторингу российского профессора психологии и коуча миллиардеров Марины Мелия;
- Книги по менторингу соучредителя Европейского совета по коучингу и менторингу (ЕМСС) Дэвида Клаттербака;
- Пособие ментора Академии «Росатома».
